Jag leder hjärna!

Visste du att hjärnan inte har utvecklats särskilt mycket de senaste 200 000 åren? Att omgivningen däremot har förändrats radikalt känner vi alla till. Ibland kan det vara svårt att förstå varför vi reagerar som vi gör. Följ med på ett EGN-möte och lär dig om hur hjärnan hanterar dagens tempo och vad som sker vid exempelvis en omorganisation.

 

Detta intressanta ämne diskuterades när en av EGN:s grupper med kommunikationschefer träffades i anrika lokaler hos ett finansbolag på Strandvägen i Stockholm. Maria Engström Eriksson, som är en mycket uppskattad mötesledare för flera av EGN:s nätverksgrupper och även är författare till boken "Jag leder Hjärna – varför det blir som det blir och hur det blir som du vill", gästade gruppen och höll ett mycket intressant och tänkvärt föredrag.

 

Myten om multitasking
Den mänskliga hjärnan utvecklas hela livet och det är en myt att vi endast använder 10 procent av hjärnans kapacitet. Över tid utnyttjas hela hjärnan och vi kan alltså tyvärr inte hoppas på att bli så mycket smartare genom att använda ytterligare 90 procent i framtiden.

En annan myt är den om att hjärnan har en förmåga att multitaska, i alla fall kvalificerade arbetsuppgifter. Hjärnan arbetar i två system, det reflektiva C-systemet och det reflexiva X-systemet. När C-systemet arbetar är man medveten och tänker lösningsorienterat. Den här typen av tankearbete är energikrävande och det är bara möjligt att göra en sak i taget. Exempel på reflektiva aktiviteter som inte går att göra samtidigt, kan vara att skriva ett mejl, göra budget eller läsa en rapport. Att göra fler än en av den här typen av aktiviteter tröttar ut, tar onödig energi och ger ett sämre resultat. Det är fokus som räknas och det är viktigt att prioritera tid för fri tanke och mindfulness för att kunna fokusera fullt ut när det väl gäller. Multitasking fungerar däremot utmärkt när det rör sig om sysslor man gör på rutin eller gammal vana, som exempelvis köra bil, prata i telefon eller koka kaffe. Allt detta sker energieffektivt med hjälp av X-systemet.

 

Change with the brain in mind
En känd modell inom ämnet är SCARF, som står för: Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness. Dessa fem faktorer är primära för hjärnan och lite förenklat kan man säga att när vi får mindre av någon av faktorerna blir vi rädda, och får vi mer uppfattar vi det som en belöning.

Det svenska samhället skiljer sig avsevärt sedan vi levde i grottor och hjärnan slutade att utvecklas – idag möter vi en långt mer individualistisk värld. Ibland kan det vara svårt att förstå varför vi reagerar som vi gör och hur det kan bli som det blir i vissa situationer, men om man har SCARF-modellen i bakhuvudet är det inte alls konstigt, utan helt naturligt. Genom att applicera modellen kan du istället få saker och ting att bli som du vill.

 

Förr handlade det främst om fortplantning

Status handlar inte bara om statusprylar, utan kan arta sig på olika sätt. Förr handlade det främst om fortplantning, idag kan det handla om titelhets, tjänstebil, löneförhöjning, bättre handikapp i golf, att lära sig något nytt varje dag, etcetera. Om statusen hotas uppstår oro och rädsla. En löneförhöjning eller ett jobberbjudande upplevs tvärtom, som en belöning. ”Tänk dig vilka känslor som uppstår i samband med en omorganisation. Fundera även på hur de är relaterade till status. Idag finns socialförsäkringar, men förr i tiden handlade det om liv och död. ”

 

Byte av IT-system upplevs ofta som oerhört stressande

Låt oss ta ett ett annat vanligt förekommande exempel i näringslivet, byte av IT-system. För många chefer och medarbetare upplevs detta som oerhört stressande och medför många gånger stor osäkerhet (Certainty).

 

Att själv få välja - ett mynt med två sidor

Frihet (Autonomy), att själv få välja, är ett mynt med två sidor. Möjlighet att vara med och påverka, att få välja och bestämma uppskattas, men valen blir lätt för många och skapar ångest. Vad ska jag välja? Det handlar om att skapa valbarhet, men inte för många val. ”Låt inte barnen välja mellan alla glassorter, utan fråga istället om de vill ha vanilj eller choklad. Var manipulativ, gör först ett urval och erbjud medarbetarna två val för exempelvis konferensen.”

 

Om man inte fick vara med i gruppen så dog man

Tillhörighet (Relatedness) kan vara den allra starkaste faktorn. Om man inte fick vara med i gruppen, sova vid elden och ta del av maten så dog man. Idag dör vi inte, men att inte få vara med, utfrysning, uppfattas av hjärnan som ett dödshot. Mobbning sätter igång en oerhörd stress. ”I dagens Sverige har vi dock goda förutsättningar och ett eget ansvar att ta oss ur en situation om man blir ’utfryst’. Exempelvis söka ett nytt jobb eller skaffa ett nytt umgänge. I vissa länder och kulturer är det svårare och förr i tiden, när vi levde i flock, var det i princip omöjligt.”

 

Det ska vara fair

Rättvisa (Fairness) sitter djupt inom oss redan på barnnivå. Det behöver inte innebära att det ska vara ”lika”, men det ska vara fair. Exempelvis är olika lön och förmåner ok, så länge det känns ”fair”.

 

Eftermiddagen gick alldeles för fort. Det blev mycket diskussion och reflektion efter Marias inspel. När det var dags att avsluta mötet, var alla mycket energifyllda och laddade. Och som vi så ofta märker känner våra chefer att det är skönt med ett avbrott och tid för reflektion i den stressiga vardagen. Även denna träff gav nya verktyg och konkreta exempel att ta med hem till den egna organisationen.

 

Här kan du läsa fler spaningar.